“我们公司一位德国籍技术专家，今年7月工作许可到期。按去年的经验，只要薪资接近6倍社平就能过，今年HR才发现系统要求精确到元。差距不到2000元，续签就被卡住了。员工很焦虑，业务部门也离不开他。”——这是2026年3月，一位HR总监向SFBC讲述的真实困境。

2026年2月中旬起，北京、上海两地全面恢复了A类和B类工作许可的薪资门槛执行，意味着此前疫情期间在薪资审核上给予的灵活性已彻底终结。这一变化不仅影响新申请者，还直接波及所有正在办理延期或变更的持证人。企业HR若不及时调整，将面临人才流失和法律风险的双重挑战。

一、薪资门槛大幅提高：具体数字要算清

薪资承诺路径下，A类人才须达到当地上一年度社会平均工资的6倍，B类须达到4倍。以2026年执行标准为例，北京A类月薪不低于71,622元，B类不低于47,748元；上海A类不低于74,604元，B类不低于49,736元。即使在薪资水平接近的天津、苏州等城市，A类同样适用6倍社平的审核标准，只是当地社平基数不同，企业不能简单套用京沪数字。

需要特别注意的是，上述工资标准一般不含一次性年终奖金及免除个人所得税的各项外籍人士补贴。此外，社平工资通常在每年7月1日调整，6倍和4倍的基准也会随之上调。这意味着，哪怕年初已达标，年中更新后面临的下一次续签仍可能不及格。

二、影响范围明确

此次严格执行覆盖三类核心人群：计划按薪资承诺路径初次申请A类或部分B类工作许可证的外籍人士；持有效许可证正在办理延期或变更的外籍人士；以及薪资即使轻微不达标的外籍员工。系统审核极其严格，任何薪资低出几元都被自动拒绝。短短几个月内，多地企业已遭遇大量工作许可申请因薪资不达标被迫退回的案例。

与此同时，B类和C类工作许可的新申请及延期，对超过60周岁的申请人审核也显著收紧。除非申请人重新归入A类认定，否则延期将非常困难。

三、企业必须掌握的四步应对策略

第一步，立即排查，优先处理紧急续签。企业应系统核查所有通过薪资路径申请工作许可的外籍员工薪酬与许可证状态。工作许可有效期不足3个月、工资未达标的个案必须优先处理。合规工作一旦启动过晚，将造成合法就业中断，导致公司业务停摆。

第二步，提前4-6个月开始规划。根据届时最新社会平均工资，核算法定的6倍或4倍标准，预留充足时间准备申请材料。切勿等到到期前2-3个月才开始筹备，那时即便发现薪资不达标也已来不及调整年度薪酬方案。

第三步，探索多元化人才认定路径。薪资不达标的员工未必只能被降级甚至拒绝。符合条件的申请人还可通过计点积分（A类85分或以上/B类60分或以上）、上海市“高精尖”人才认定、上海科技创新职业清单等路径完成工作许可的认定。专业人士评估最适合的替代路径，能有效化解完全依据薪资门槛的单一路径风险。

第四步，同步进行税务与薪酬合规审查。当企业需要调薪时，必须同步调整社保和个税基数，确保财税与社保申报保持一致。此外，系统对履历时间线已实行强制性连续填报，外文工作单位名称须附规范中文翻译件。过去可留白或选择不填的时间段，现在一律须通过“待业”选项补充说明。

四、SFBC的专业价值：企业外籍人才续签的“全程合规管家”

面对突然收紧的薪资门槛和复杂的多元化认定评价体系，企业最需要的不再是临时补材料，而是系统性的续签规划与风险评估。SFBC为企业提供薪资门槛达标全流程排查诊断，包括社会平均工资滚动预判、薪酬补差方案建议以及多元化人才认定路径的快速评估；协助尚未入职的高端外籍人才利用A类认定通道规避年龄限制；提供从薪酬方案调整、材料预审到延期申请线下递件的“三明治”式合规闭环，确保外籍员工在华工作的合法身份连续不断档，每一次续签都稳操胜券。

如果您所在的企业正为外籍员工的续签问题而焦虑，不妨与我们聊一聊。让SFBC帮您在薪资门槛全线执行的新常态下，守住核心国际人才这条生命线，确保公司的每一张工作许可都走得稳、走得远。